Grande démission, appels à la bifurcation, quiet quitting... autant de manifestations d'un mécontentement croissant qui préoccupe les employeurs. C'est une tendance de fond : les ambitions des salariés changent et nombre d'entre eux n'hésitent pas à prendre le large si leur entreprise ne répond pas à leurs attentes. Les cartes de la relation employés-employeurs sont rebattues et les organisations redoublent d'efforts pour rester désirables. La rupture est-elle consommée ? Pas forcément, mais pour attirer et fidéliser les talents, les arguments ont changé.
Un vent de démissions venu d’Amérique
Ils sont près de 57 millions d’Américains à avoir remis leur démission entre janvier 2021 et février 2022. Ce phénomène, appelé Big Quit ou Grande démission en français, perdure et place le marché de l’emploi sous haute tension aux États-Unis. Une enquête de l’institut Gallup évalue même qu’au plus fort de ce mouvement en mars 2021, 48 % des actifs du pays cherchaient un autre emploi de manière active ou en gardant un œil sur les opportunités.
Cette vague a depuis traversé l’Atlantique ; même si l’onde de choc est moins forte en Europe, les manifestations du mécontentement au travail y sont bel et bien visibles et dépassent aujourd’hui largement le territoire des États-Unis. Sans que les chiffres explosent pour autant, on constate une accélération des démissions dans certains pays. Le Royaume-Uni a été le premier touché, puis dans une moindre mesure l’Italie et l’Allemagne. En France, plus de 520 000 salariés ont quitté leur poste au premier trimestre 2022, un niveau historiquement élevé selon un rapport de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (Dares).
Il suffit de se pencher sur les projections et les intentions de démissions pour comprendre que la tendance inquiète les entreprises. Le Work Trend Index 2022 qui porte sur plus de 31 000 salariés dans 31 pays est alarmant : 43 % des sondés envisagent de quitter leur emploi dans l’année, ce taux est même de 58 % au sein de la génération Z !
Bien sûr, les chiffres varient selon les études et les pays mais la tendance est claire. Au Royaume-Uni et en Irlande, 38 % des salariés veulent changer d’emploi dans les six à douze mois, nous rappelle une enquête réalisée par Personio. Qu’en est-il au Luxembourg? D’après l’étude de PwC Global Workforce Hopes and Fears, menée auprès de 1 200 travailleurs et conduite en mars 2022, un employé sur quatre qualifierait de "élevée" ou de "très élevée" la probabilité qu'il change d'employeur dans l’année.
Un autre effet covid ?
Le phénomène de « grande démission » a été nommé et théorisé par Anthony C. Klotz en mai 2021. Maître de conférences à l'UCL School of Management, il étudie entre autres les causes et les effets des différents types de démissions et avait prédit l’apparition de ce mouvement. « D'après la recherche organisationnelle, nous savons que lorsque les êtres humains sont en contact avec la mort et la maladie dans leur vie, ils prennent du recul et se posent des questions existentielles », souligne-t-il.
« Par exemple, qu'est-ce qui me donne un but et du bonheur dans la vie, et est-ce que cela correspond à ce à quoi je consacre mon temps en ce moment ? Ainsi, dans de nombreux cas, ces réflexions mèneront à un changement de vie. » A. C. Klotz constate ainsi que la crise sanitaire a non seulement changé la façon dont nous travaillons, mais également la manière dont nous considérons notre travail et la qualité de notre métier.
Il est certain que cette vague de démissions n’a pas touché tout le monde uniformément. La plupart des démissionnaires sont initialement issus des secteurs les plus frappés par la pandémie. Ce sont l'hôtellerie, la grande distribution, la restauration et les services à la personne qui en ont le plus souffert avec 40 % de démissions. En effet, le stress, les incertitudes et les conditions de travail extrêmement difficiles ont accéléré cette prise de décision (horaires, forte exposition au virus, salaires bas et manque de reconnaissance). D’après une étude publiée dans la Harvard Business Review, les employés du secteur de la santé ont été 3,6 % plus nombreux à quitter leur emploi en un an. Fait notable également, les démissions ont aussi augmenté de 4,5 % dans le secteur des technologies. La pression extrême exercée par une demande en flèche dans ces deux domaines, conséquence de la pandémie, a entraîné un épuisement professionnel pour de nombreux salariés.
Les femmes seraient également plus concernées par ces démissions. La société Gusto a montré que 5,5 % des salariées des PME ont quitté leur emploi contre 4,4 % de leurs pairs masculins. Les métiers du « care » étant très féminisés, ce n’est pas un hasard si aides-soignantes, caissières de supermarchés et autres titulaires d’emplois mal rémunérés et peu qualifiés sont les plus nombreuses à avoir démissionné. Selon les recherches, le portrait-robot du démissionnaire américain est une femme âgée de plus de 35 ans habitant dans le Midwest.
De manière évidente, la crise sanitaire a joué un rôle déclencheur dans cette vague de démissions. Mais ce phénomène perdure aujourd’hui avec l’abandon des mesures sanitaires. Il a même pris de l’ampleur, s’étendant à de multiples couches sociologiques et de nombreux territoires. Il est en réalité le reflet d’une tendance de fond, dont les signaux faibles étaient déjà existants avant la pandémie. La Covid n’a été que l’accélérateur d’un changement profond en gestation.
Une évolution profonde de la relation à l’entreprise
Le rapport qu’entretien la population avec le monde de l’entreprise a profondément évolué. La notion même de contrat de travail qui unit l’entreprise et le salarié a connu de grandes mutations depuis plusieurs décennies. Nous sommes aujourd’hui loin de la prise en charge quasi paternaliste et de la protection offerte par l’entreprise sur une carrière entière en échange du travail et de la loyauté du salarié. Nous avons également dépassé la conception de la génération X d’un engagement au travail en contrepartie d’une vie confortable, la promesse d’une vie meilleure n’ayant pas été toujours tenue. Cette déception s’est bien entendu renforcée avec une précarité grandissante. Terminé donc le rapport sacrificiel avec le monde de l’entreprise, les jeunes le savent bien : les contrats sont tendanciellement amenés à se raccourcir car les compétences requises sur le marché du travail ont une durée de vie de plus en plus courte. C’est la fameuse obsolescence accélérée des compétences, voire des métiers. Une étude conduite par l’OCDE démontre qu’une compétence technique avait dans les années 1970 une durée de vie d’en moyenne 20 ans, contre entre 12 et 18 mois aujourd’hui. Résultat : les jeunes générations ne vivent plus dans la projection lointaine d’une carrière prometteuse ; le mot d’ordre est avant tout désormais l’épanouissement professionnel et personnel immédiat. Les recruteurs doivent donc réviser leur copie car les salariés vont au plus offrant. On parle de salaire certes, mais aussi de tout un éventail d’attributs : le sacro-saint équilibre vie professionnelle / vie privée, la qualité de vie au travail, mais aussi bien sûr l’intérêt du poste.
La perception de l’utilité sociale apportée par le travail se délite
Au-delà de l’évolution de la relation à l’entreprise, le grand malaise touche la finalité même du travail. Celle-ci n’est plus lisible pour tous. Les employés sont de plus en plus nombreux à refuser ces tant décriés « bullshit jobs » que l’anthropologue David Graeber a défini comme une aliénation : des postes vides de sens et sans intérêt réel pour la société, dans lesquels les travailleurs de bureaux dédient leur vie à des tâches inutiles. Les psychologues du travail se sont d’ailleurs appuyés sur ce concept de Graeber pour décrire un phénomène croissant : le brown-out, qu’ils décrivent comme une « démission intérieure ». De là à la démission effective, il n’y a bien sûr qu’un pas.
Sans adopter cette analyse somme toute caricaturale d’une inutilité quasi systématique des travailleurs de bureaux, il est évident que l’accumulation de processus, reporting et autres démarches périphériques dans le quotidien même de la mission d’un travailleur, donne le sentiment d’un système qui fonctionne pour lui-même et détourne l’individu du sens profond de son apport à la société. D’où le retour à certains fondamentaux et le changement de cap de certains salariés qui se reconvertissent dans des métiers très concrets ou manuels, où le résultat de leur labeur est tangible. Pire, ce sentiment de manque d’impact concret touche même les métiers de terrain, comme le témoigne le personnel infirmier qui manifeste de plus en plus son mécontentement. En cause : l’administratif et la paperasse prennent de plus en plus de place, alors que ces travailleurs essentiels souhaitent simplement exercer ce pour quoi ils sont formés, à savoir soigner les patients. À cet égard, il est intéressant de constater qu’à mesure que le travail classiquement défini se vide de sens, le travail dit invisible, hors champ professionnel, est lui hautement utile socialement (en 2009, le rapport Stiglitz évalue la production domestique à 35 % du PIB de la France.) Le monde de l’entreprise se trouve face à un immense défi ; celui de répondre à la quête de sens profonde qui s’exprime aujourd’hui : à quoi et à qui mon travail est-il utile ?
Autre notion en déperdition, la notion d’utilité collective. Celle-ci se joue à l’échelle de la société : mécaniquement, tout travailleur contribue à la société via un système redistributif. Or, cette fonction de solidarité sociale est aujourd’hui de moins en moins valorisée et ressentie. Cela pose question alors que le travail est un pilier essentiel du contrat social.
Que ce soit à travers une désaffection pour le métier lui-même ou une moindre adhésion au projet collectif, l’utilité sociale véhiculée par le travail est donc globalement en berne.
Vers une plus grande prise en compte des enjeux sociétaux et écologiques
Devant cette perte de sens généralisée, avoir un métier en accord avec ses convictions écologiques et sociales devient la condition sine-qua-non de nombreux jeunes pour se mettre au service d’une entreprise.
Une étude Harris menée en mars 2022 en France souligne ainsi que 86 % des jeunes de 18 à 30 ans jugent important que l’entreprise dans laquelle ils travaillent prennent en compte les critères environnementaux et sociaux. Deux tiers d’entre eux se disent prêts à renoncer à postuler pour une organisation qui ne satisferait pas à l’exigence écologique. Enfin, ils sont près de 7 sur 10 à indiquer qu’ils seraient prêts à changer de poste pour occuper un emploi qui soit écologiquement utile. Ces chiffres, s’ils doivent être pris avec précaution car ils reflètent du déclaratif, marquent cependant clairement que ces sujets occupent bien les esprits des jeunes travailleurs. Pas étonnant dans ce contexte que les entreprises fortement engagées sur ces questions - social business, entreprises à mission et autres B Corp (Voir notre Grand Format consacré au Boom du mouvement B Corp) -, raflent la mise lors des recrutements !
Les jeunes diplômés appellent parfois à la bifurcation, comme l’avaient fait lors de leur remise de diplômes quelques étudiants d’AgroParisTech en avril dernier, une séquence reprise dans une vidéo devenue virale sur les réseaux sociaux. L’idée ? Ne pas emprunter la voie toute tracée qui mène à de beaux postes, certes, mais qui ne répondent pas au désir de transformation profonde de la société. Privilégier des parcours à impact positif. C’est également le choix d’Arthur Gosset, ingénieur à Centrale Nantes et qui s’est improvisé réalisateur de documentaires pour suivre pendant un an ces jeunes qui décident d’abandonner leur parcours d’élèves studieux afin de se consacrer à une activité plus en résonnance avec leurs valeurs. Ces choix de bifurcation pour les uns, de démission pour les autres sont des actes forts et militants qui scellent l’émergence d’une petite communauté. Il existe d’ailleurs un media dédié, au nom explicite « I quit, thanks », qui relaye les témoignages de ces changements de cap. Il ne s’agit peut-être encore que d’une minorité mais ce sont des signaux qualitatifs forts à écouter.
L’ampleur effective de ce mouvement fait en effet débat. Vincent Meyer, enseignant chercheur en RH à l’École de Management de Normandie mène actuellement une vaste étude sur le phénomène de grande démission. Dans la cinquantaine d’entretiens menés avec des démissionnaires, si le motif écologique est clairement important pour certains départs, il n’est ressorti qu’une seule fois comme en étant la cause majeure.
Ruptures. Changement de cap chez les jeunes diplômés.
Ce documentaire, réalisé en 2021 par Arthur Gosset et co-produit par Hélène Cloitre, suit six étudiants en grandes écoles et promis à des parcours brillants, qui font le choix radical d'une trajectoire alternative en adéquation avec leurs convictions écologiques.
Ruptures. Changement de cap chez les jeunes diplômés.
Ce documentaire, réalisé en 2021 par Arthur Gosset et co-produit par Hélène Cloitre, suit six étudiants en grandes écoles et promis à des parcours brillants, qui font le choix radical d'une trajectoire alternative en adéquation avec leurs convictions écologiques.
Pour la plupart d’entre eux, les salariés ne quitteraient donc pas leur poste pour cette seule et unique raison. Cela dit, la question sociale et environnementale est indéniablement dans tous les esprits et cela entraîne un phénomène d’un nouveau genre qui inquiète tout autant les entreprises. Une étude de juin 2022 du cabinet de conseil en recrutement Imagreen
et de l'institut Kantar révèle ainsi que 9 salariés sur 10 trouvent la situation sociale et environnementale actuelle très préoccupante et surtout, que 4 sur 10 se disent en pleine dissonance cognitive avec leur travail.
En d’autres termes : leur emploi va à l'encontre de leur sensibilité écologique et sociale, de leurs valeurs. Selon le rapport Gallup, seulement 9 % des salariés au Royaume-Uni sont engagés ou enthousiastes à propos de leur profession. Résultat : c’est le fameux quiet quitting, cette démission silencieuse qui ne va pas jusqu’à la rupture du contrat mais par laquelle l’employé se limite au strict respect de la fiche de poste et surtout des horaires. Une étude IFOP réalisée en novembre dernier révèle ainsi que 37 % des Français déclarent refuser les heures supplémentaires et les tâches qui ne relèveraient pas directement de leur mission. Cette prise de distance par rapport au travail est d’ailleurs souvent pleinement assumée, à en juger les plus de 350 millions de vues de l’hashtag #quietquitting sur TikTok.
Le salaire, oui mais encore ?
Devant cette mégatendance, les entreprises rivalisent d’inventivité pour attirer, motiver et retenir leurs talents.
Les études sont unanimes : le salaire reste le facteur numéro un des mobilités professionnelles, quel que soit le pays concerné. La majorité des démissions concerne d’ailleurs en premier lieu les plus bas salaires. Néanmoins, gagner plus d’argent ne suffit plus. Il est certain que les actifs ont de nouvelles attentes vis-à-vis de leur travail, à commencer par l’importance de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et donc de la flexibilité. Nombreuses sont les entreprises qui les ont entendus.
« Flexibilité », « agilité », « adaptabilité », sont des termes qui se sont imposés depuis quelques années maintenant dans le monde professionnel. Le télétravail, les horaires modulables, le co-working, la possibilité donnée aux employés d’exercer d’où ils veulent, sont des formes de travail flexibles qui sont de plus en plus proposées par les entreprises. Accéléré par la pandémie, le télétravail a permis à de nombreuses personnes d’éviter des heures de transport, d’avoir plus de temps pour soi et d’adapter ses horaires de travail en fonction de certaines contraintes privées et familiales. Certains ne voient pas d’un bon œil un retour à davantage de présentiel et n’hésitent pas à quitter leur emploi pour ce motif. Cette tendance est très marquée chez les jeunes : alors que 38 % des Français se disent à l’aise à l’idée de retourner au bureau à temps plein, plus de la moitié (53 %) des 18-24 ans déclarent être prêts à démissionner si le télétravail est impossible dans leur entreprise, selon une étude menée par l’ADP Research Institute en 2022. Les recruteurs le savent et les annonces mettent aujourd’hui en valeur des dispositifs de plus en plus attractifs : semaine de quatre jours, possibilité d’un « congé de respiration », congés illimités... Et il serait dommage de s’en priver puisque l’étude State of teams 2022 de l’éditeur Atlassian révèle que l’organisation du travail en mode hybride a pour effet d'optimiser l'innovation, d'augmenter le bien-être et de réduire l'épuisement professionnel des collaborateurs : rien que ça !
Il est aussi indispensable pour les entreprises de mettre en place une culture du bien-être au travail, et de s’y pencher sérieusement, si ce n’est pas encore fait ! Avoir un processus d’onboarding et d’offboarding et fournir des outils de travail efficaces c’est bien, mais ce sera loin d’être suffisant dans cette société en quête de bien-être. En effet, plusieurs critères entrent dans cette notion. D’un point de vue individuel, le management toxique est dans tous les radars. Bien sûr, l’exemplarité, l’écoute sincère et le soutien des supérieurs hiérarchiques sont ici primordiaux, pour comprendre les perceptions, les besoins et les attentes singulières de chacun. Pour lutter contre le présentéisme contemplatif, il est également de plus en plus courant de proposer un management par objectifs. Sans oublier l’investissement dans la formation continue afin de soutenir la montée en compétence et l’épanouissement du salarié. D’un point de vue collectif, notamment depuis la pandémie et l’émergence du télétravail et des visioconférences, favoriser le lien social intra-entreprise est aussi un enjeu de taille pour les employeurs.
Il faut repenser les façons de créer des liens sociaux et de réels échanges entre les employés. Les impliquer dans les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion pour faire émerger des ambassadeurs du bien-être au sein de la structure peut également être une action bénéfique pour tout le monde. Bref... Cultiver le plaisir au travail !
Selon le Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, l’autonomie renforcée est la possibilité pour le salarié d’être acteur dans sa participation à la production et dans la conduite de sa vie professionnelle. Bref, la meilleure recette contre le décrochage. C’est ce que certaines entreprises prennent en compte en proposant notamment des structures organisationnelles dites plates ou latérales. Leur devise ? Laisser une marge de manœuvre aux collaborateurs, leur faire confiance, les laisser participer à la prise des décisions qui les concernent et ainsi également favoriser l’utilisation et le développement de leurs compétences. À l’inverse, quand cette autonomie n’est pas suffisante, il émerge souvent des situations de forte tension avec des exigences et une faible latitude, engendrant l’ennui (bore-out) mais également des risques pour la santé physique et mentale. C’est un effort win-win : octroyer un minimum de liberté et agrandir les marges de manœuvre, en encourageant la prise d’initiatives sera bénéfique et permettra de favoriser l’engagement du salarié.
Face à la profonde évolution du rapport au travail, l’entreprise n’a pas d’autre choix que d’adapter ses politiques RH, ses modes de management afin de répondre aux exigences « donnant-donnant » de ses salariés. Bref, d’instaurer les conditions d’une relation plus équilibrée entre employeur et employé. Mais plus fondamentalement, les organisations qui séduiront les talents et bénéficieront de leur plein engagement seront celles qui sauront créer l’adhésion à leur raison d’être, celles qui pourront répondre à la question de fond : quel impact positif ai-je dans ce monde ?
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