Tribune : Florence Delacour

La coexistence d’au minimum quatre générations en entreprise pose le défi d'assurer l'engagement de tous. La question du vieillissement offre des opportunités inexplorées et l'intégration des seniors permet d'innover et de profiter de cette synergie intergénérationnelle inédite.

Comprendre l’engagement au travail des seniors

Aujourd’hui, nous sommes passés d’une stratégie globale de la motivation au travail à une stratégie multigénérationnelle qui conduit à revenir aux fondamentaux de la motivation. 

Si nous prenons du recul, la motivation en tant que telle n’a pas d’âge.Celle-ci s'ancre dans la quête de satisfaire des besoins psychologiques fondamentaux, notamment, l'autonomie professionnelle, la compétence - se sentir pleinement efficace dans son milieu de travail - et l'établissement de relations humaines positives. Ces besoins existent tout au long de la vie, ils concernent autant les jeunes générations dans l’entreprise que les seniors.

Une stratégie multigénérationnelle nous amène à prendre en considération que l’orientation, le contenu, les objectifs de cette motivation changent progressivement avec l’âge. Alors que les jeunes générations tendent à privilégier en général un avancement professionnel rapide et réussi, les seniors se concentrent progressivement plus fortement sur la nature, l’intérêt, l’autonomie, et la flexibilité du travail qui permet de valoriser les compétences acquises tout au long du parcours.

Motiver les collaborateurs seniors conduit à écouter et développer des solutions appropriées qui prennent en compte ces trois dimensions des besoins psychologiques : permettre des marges d’autonomie au travail, reconnaître pleinement les compétences et talents, et faciliter des relations de travail où chacun a sa place y compris pour les seniors.
Aujourd’hui, le multigénérationnel appelle des stratégies et pratiques de Ressources Humaines et managériales adaptées et différenciées selon les catégories générationnelles.

Plus largement, ces stratégies et pratiques se doivent d’être inclusives, sans concession et avec authenticité. Les seniors en entreprise doivent percevoir un traitement juste et équitable dans les règles et décisions de l’entreprise que ce soit en termes de sécurité de l’emploi, d’évaluation, de rémunérations, de possibilités de mobilité, d’opportunités de formations… et plus largement sur la valeur réelle que l’organisation leur reconnaît.

Déconstruisons les stéréotypes et mythes sur le vieillissement

Lors de ma longue pratique professionnelle antérieure de Directrice RH, Organisation & SI, j’ai constaté que le principal écueil à la place des seniors dans nos organisations était le plus souvent de l’ordre des stéréotypes et mythes en tout genre sur l’âge au travail. Tout d’abord, les seniors auraient une motivation décroissante avec l’âge. Pourtant un nombre important de recherche démontrent que les employés de plus de 50 ans sont les plus engagés au travail même si des situations particulières montrent des variables.

De plus, les seniors seraient moins performants au travail. Pourtant plusieurs meta-recherches portant sur les corrélations entre âge et performance démontrent que l’âge est généralement un prédicteur plutôt faible des résultats de la performance au travail. Donc pas de différence significative dans la performance entre les seniors et les plus jeunes. Bien entendu, on peut néanmoins constater une variabilité au sein d’un même groupe d’âge.

Enfin, les seniors seraient réticents au changement, présenteraient des difficultés d’adaptabilité aux technologies et à la rapidité des évolutions. Sérieusement, la résistance au changement d’un collaborateur est le plus souvent une affaire de pertes et de gains face à ce changement plutôt qu’une question d’âge. Par ailleurs, en général, les recherches réfutent aussi une démonstration linéaire et probante entre l’âge et l’adaptation technologique.

Combattre les stéréotypes sur l’âge suppose des formations adaptées auprès des personnels RH, des managers, et des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel. Il s’agit aussi d’encourager et de soutenir les seniors dans l’entreprise à « oser ». Aussi, il est possible d’ouvrir un dialogue appréciatif intergénérationnel qui permet de montrer des partages de valeurs, d’attentes, de motivations au-delà des catégories d’âge pour éviter tout phénomène d’exclusion générationnelle. Un dialogue des similarités ouvre des échanges différents dans l’organisation en valorisant et en prenant en compte l’apport de chacun dans le futur de l’entreprise. Changeons notre regard sur la place des seniors.

Vers une nouvelle culture organisationnelle Inclusive

Reconnaissons la contribution de valeur positive de cette classe d’âge. Au lieu de se focaliser sur les problèmes liés aux seniors ou supposés l’être, concentrons-nous sur les opportunités qu’ils apportent à l’organisation. Autorisons-nous à déplacer notre regard. Concentrons-nous sur la valeur des seniors et leurs expériences. Comment prolonger leur présence pour profiter de ce capital humain ?
Respectés et valorisés, les seniors deviennent plus productifs. Promouvons la transmission des savoir-faire (mentorat, tutorat, coaching) pour enrichir l’organisation. La reconnaissance de cette valeur inclut aussi la protection de leur santé, la gestion du vieillissement (prévention, ergonomie, adaptation des postes, rythmes de travail). Ces pratiques positives reflètent les valeurs humaines de l’entreprise et influencent tous les collaborateurs quel que soit leur âge.

Encourageons le Job crafting et la flexibilité. Afin de promouvoir un vieillissement professionnel actif et épanouissant pour les seniors, la conception de l’environnement de travail doit maintenir et promouvoir le bien-être physique et psychologique des collaborateurs : par des actions de formation, de sensibilisation de coaching… mais aussi par des pratiques managériales reposant sur un leadership positif. Cela implique aussi de repenser les postes de travail et de mettre à disposition des dispositifs pour lutter contre la pénibilité au travail. En raison de l’hétérogénéité des emplois et des collaborateurs, le levier le plus efficace serait d’adopter une approche ascendante et proactive : le job crafting. Les seniors sont encouragés à apporter des modifications à leur poste de travail, à le façonner, pour mieux l’adapter à leurs forces, compétences, leur capacité d’autonomie, leurs relations de travail, leur santé physique et psychologique… Il offre aux collaborateurs seniors une grande autonomie, en l’occurrence une zone de liberté et de responsabilité, des possibilités d’utiliser pleinement leurs compétences et expériences, de personnaliser leur travail afin qu’il soit épanouissant, significatif, performant et ouvrant à une perception d’opportunités futures.

Développons des parcours professionnels inclusifs

Une gestion proactive des parcours professionnels s’impose d’autant plus que certains secteurs font face à des pénuries croissantes. Or, les seniors représentent une ressource précieuse pour y répondre. Une stratégie inclusive doit aborder leur recrutement et leur rétention. Souvent sous sollicités par rapport aux jeunes, les seniors apportent pourtant des atouts clés : compétences solides, réseaux, loyauté, éthique, et maturité relationnelle.

Cependant, les seniors sont souvent en phase de maintien de carrière, par choix ou résignation. La carrière reste perçue comme réservée aux jeunes talents. Cette résignation concerne aussi les entreprises, focalisées sur les années restantes avant la retraite. Pourtant, dans un contexte où les jeunes actifs sont très volatils et sans ancrage fort dans la durée, les seniors offrent une stabilité précieuse.

Les politiques RH doivent être repensées pour favoriser la mobilité ascendante et le développement des compétences des seniors. Souvent, des critères implicites limitent leurs perspectives, basés sur des modèles de carrière linéaires devenus obsolètes. Les parcours féminins, marqués par des contraintes spécifiques liées à la parentalité, doivent aussi être intégrés dans cette réflexion. Repenser les rythmes professionnels permettrait d’inclure pleinement les seniors dans les stratégies des organisations.

En adoptant ces stratégies, chaque entreprise peut faciliter la promotion d’une culture organisationnelle positive et inclusive qui valorise la diversité générationnelle, où le potentiel de chaque génération est pleinement reconnu et valorisé, tout en agissant de façon pro-active au bénéfice d’un vieillissement actif et positif possible pour les seniors.