Selon le Baromètre « Diversité & Entreprise » publié en novembre 2016 par IMS Luxembourg dans le cadre de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg, la proportion de salariés en situation de handicap est quasi nulle au sein des entreprises signataires de la Charte. Comment aborder ce sujet, trop souvent éloigné du monde de l’entreprise ?
Le handicap est le critère de discrimination pour lequel le Centre pour l’égalité de traitement a été le plus saisi en 2016. Bien que des efforts en la matière soient entrepris - 56% des signataires de la Charte traitent le handicap dans leur politique de gestion de la diversité (une évolution par rapport à 2014) - des progrès restent clairement à accomplir.
Qu’entend-on par handicap ?
De manière générale, le handicap illustre une difficulté ou une incapacité à effectuer certaines tâches dans un environnement donné. Légalement, une personne peut bénéficier du statut de « salarié handicapé » lorsqu’elle présente une diminution de sa capacité de travail d’au moins 30%, survenue lors d’un accident de travail, causée par une déficience physique, mentale, sensorielle ou psychique, ou suite à des difficultés psychosociales.
Cette notion englobe par conséquent une diversité de situations, chacune ayant ses spécificités propres. Or bien souvent, le terme handicap est réduit au stéréotype de la personne en fauteuil roulant. La question des stéréotypes et des biais inconscients est cruciale quand il s’agit du handicap : comment donner une chance à une personne en situation de handicap, si inconsciemment elle est encore souvent associée à quelqu’un qui a besoin d’aide plutôt qu’à un membre actif de la société? Et pour cause, plus de 20% des demandeurs d’emploi inscrits à l’ADEM sont des personnes ayant le statut de « salarié handicapé ».
Un changement de mentalité s’avère nécessaire : il est indispensable de changer le regard sur le handicap pour pouvoir changer les pratiques et aller vers plus d’inclusion sur le marché du travail.
Une question d’attractivité et de compétitivité
Le vieillissement de la population active positionne le handicap et les sujets de santé au cœur de notre économie et exige une valorisation de la part de l’employeur. Embaucher des personnes en situation de handicap peut constituer une source d’innovation et permettre à l’entreprise de s’ouvrir à de nouveaux marchés et clients tout en respectant l’obligation légale fixée par un système de quotas au Luxembourg.
Au-delà de cette obligation, le recrutement d’une personne en situation de handicap permet de donner un sens concret au discours sur la responsabilité sociale et à l’engagement en faveur de la diversité. Il permet d’engager une réflexion sur l’organisation et les conditions de travail, l’ergonomie des postes voire l’optimisation de certains processus de production. Il s’agit de voir l’entreprise avec un regard neuf, ce qui peut, à terme, s’avérer positif pour l’ensemble des équipes en termes d’efficacité et de qualité de vie au travail.
L’insertion sur le marché de l’emploi
Lorsque l’employeur souhaite embaucher une personne reconnue en situation de handicap, il fait face à certaines questions liées aux modalités de recrutement et de gestion des ressources humaines. Il doit, en effet, exprimer ses besoins de recrutement et évaluer les compétences des candidats, leur savoir-faire et leur savoir-être, qu’il soient ou non en situation de handicap. Dans cette perspective, un recrutement basé sur les compétences plutôt que sur les incapacités peut s’avérer nécessaire.
D’ordre général et dans le but de lutter contre les idées préconçues, l’employeur peut multiplier les contacts professionnels avec les personnes en situation de handicap à travers la mise en place de tutorat, l’accueil de stagiaires ou la visite d’ateliers protégés, qui peuvent aboutir à la création de partenariats entre l’entreprise et l’atelier protégé.
Les associations expertes en la matière peuvent ici se révéler de précieux partenaires dans la mise en place d’une stratégie de gestion de la diversité axée sur le handicap : que ce soit pour l’évaluation des adaptations de poste nécessaires, pour la formation et la sensibilisation en interne ou pour faciliter l’intégration de la personne en situation de handicap en adoptant un rôle de support. Elles ont souvent les compétences nécessaires pour permettre au handicap d’intégrer l’entreprise.
Au-delà de la collaboration avec les associations, celle avec les pouvoirs publics, et notamment l’ADEM, est également primordiale en ce qui concerne le contact avec des potentiels candidats, mais aussi les aides financières aux adaptations de poste.
Une approche concrète avec le projet (Handi)Cap Emploi
Afin de désamorcer les biais inconscients et préparer l’employeur à recruter et accueillir une personne en situation de handicap, IMS Luxembourg a lancé le projet (Handi)Cap Emploi. IMS Luxembourg a répondu à ce double objectif à travers des formations pratiques dans lesquelles employeurs et candidats sont amenés à combattre les idées reçues autour du handicap. Les employeurs travaillent sur des aspects facilitant l’insertion de ce public cible dans leurs organisations (processus de recrutement – formulation des annonces – entretiens d’embauche, mais aussi intégration du handicap dans la politique de gestion de la diversité, etc.). Ces formations ont donné, par la suite, lieu à des « Cafés pour l’Emploi », où employeurs et candidats en situation de handicap ont eu l’occasion d’échanger et de se rendre compte que certains stéréotypes ne sont pas fondés.
« (Handi)Cap' Emploi : mise en pratique en entreprise »
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Le guide pratique (Handi)Cap Emploi apporte les informations essentielles pour l’embauche de personnes en situation de handicap au Luxembourg : cadre légal, procédures de reconnaissance du statut, mais aussi des conseils pratiques sur l’inclusion sur le marché du travail et un référentiel des acteurs incontournables.
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Une approche concrète avec le projet (Handi)Cap Emploi
Afin de désamorcer les biais inconscients et préparer l’employeur à recruter et accueillir une personne en situation de handicap, IMS Luxembourg a lancé le projet (Handi)Cap Emploi. IMS Luxembourg a répondu à ce double objectif à travers des formations pratiques dans lesquelles employeurs et candidats sont amenés à combattre les idées reçues autour du handicap. Les employeurs travaillent sur des aspects facilitant l’insertion de ce public cible dans leurs organisations (processus de recrutement – formulation des annonces – entretiens d’embauche, mais aussi intégration du handicap dans la politique de gestion de la diversité, etc.). Ces formations ont donné, par la suite, lieu à des « Cafés pour l’Emploi », où employeurs et candidats en situation de handicap ont eu l’occasion d’échanger et de se rendre compte que certains stéréotypes ne sont pas fondés.
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Le guide pratique (Handi)Cap Emploi apporte les informations essentielles pour l’embauche de personnes en situation de handicap au Luxembourg : cadre légal, procédures de reconnaissance du statut, mais aussi des conseils pratiques sur l’inclusion sur le marché du travail et un référentiel des acteurs incontournables.
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