Les cas de burn-out ne cessent de se multiplier et les DRH se trouvent souvent démunis lorsqu’il s’agit d’y faire face. Qu’est-ce que le burn-out ? Comment le prévenir ? Comment sensibiliser les managers aux premiers signes annonciateurs ? Quelles mesures de prévention mettre en place dans nos organisations ? Au Luxembourg, le burn-out est en effet la première cause médicale de reclassement, avec la dépression.

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Ce sujet d’actualité est prioritaire pour le POG qui a souhaité y consacrer un atelier spécifique mêlant témoignage médical, avis d’experts et de victimes, autant de points de vue différents sur le sujet. Le Dr Patrizia Thiry, Directrice générale de l’Association pour la Santé au Travail du secteur Financier (ASTF), y a ainsi défini le burn-out comme étant « un syndrome d’épuisement professionnel, une perte de motivation pour le travail, surtout chez nos employés les plus motivés, les plus engagés, qui n’arrivent plus à atteindre les objectifs ambitieux qu’ils se sont souvent eux-mêmes fixés ». Le burn-out se déclinerait ainsi en un cycle de 12 phases rendant ce syndrome pernicieux car celui-ci se traduit dans un premier temps par une motivation et un engagement plus intense mais aboutit ensuite à une perte de confiance, de conscience de ses propres besoins, un vide intérieur, une dépression voire une volonté d’en finir avec sa propre vie.

Un syndrome difficile à déceler…

Les premiers signes médicaux sont souvent difficilement perceptibles par l’entourage professionnel ou personnel. L’alerte doit alors être donnée dès que l’engagement et la disponibilité au travail prévalent sur la vie sociale et familiale et que cela amène un malaise, une insécurité, des tensions au sein de nos collaborateurs. Lorsque les insomnies, les maux de tête, le retrait social apparaissent, il est généralement trop tard.

De plus, les personnes souffrant d’un burn-out sont souvent impuissantes pour le diagnostiquer. À ce titre, la chute peut être rapide, la route pour s’en extraire est quant à elle toujours longue et périlleuse. Les personnes diagnostiquées auront besoin de plusieurs mois voire de plusieurs années pour se reconstruire et reprendre goût au travail. En effet, l’acceptation de ce statut par le collaborateur est tardive et complexe et s’accompagne fréquemment d’un sentiment de culpabilité qui ne facilite pas la reconstruction personnelle. Deux tiers des personnes en situation de burn-out seront incapables de revenir dans leur fonction initiale voire dans leur organisation.

Comment prévenir le burn-out, ce mal des temps modernes ?

Certaines organisations mettent aujourd’hui en place des campagnes de sensibilisation, des formations de « capteurs d’alerte » pour l’ensemble des employés et tout particulièrement les RH et les managers de proximité qui ont un rôle primordial puisqu’ils doivent être capables d’identifier les symptômes ainsi que de favoriser le dialogue.

Avant toute chose, il faut redonner du sens au travail, reconnaître les efforts de chacun, saluer les succès, développer des organisations dans lesquelles l’humain est au centre des préoccupations. L’aspect relationnel, l’intérêt sincère pour l’autre sont la clé du succès ! Songeons-y…

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