Lutter contre les freins visibles et invisibles
Tribune de Delphine Bath
La Mondiale Europartner (LMEP) développe un environnement interne favorable à l’épanouissement et à la prise de responsabilités des femmes dans l’entreprise. Pour Delphine Bath, Directrice des Ressources Humaines, « la diversité, notamment en terme d’égalité homme - femme est une richesse, à la fois dans la façon de travailler mais aussi parce que plus de mixité notamment au niveau du comité de direction montre des résultats de performance accrue par rapport aux autres types de structure, d’où l’importance de sensibiliser les collaborateurs à ce sujet jusqu’au plus haut niveau de hiérarchie à travers la diffusion de bonnes pratiques. »
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Envoyer les bons signaux face aux freins visibles
Écarts de salaires, surreprésentation des hommes aux postes à responsabilité, maternité et risque associé de « décrochage » dans la trajectoire professionnelle… Autant d’expressions manifestes de la difficulté des femmes à poursuivre leurs carrières d’égales à égales avec les hommes. Des freins qui deviennent particulièrement visibles après les premières années en entreprise...« Sur le début de carrière en général je ne constate pas de discrimination particulière. Au départ les filles réussissent bien, voire mieux, que les garçons à l’école dans un système scolaire plutôt méritocratique - même si les femmes restent sous-représentées dans certaines filières scientifiques et numériques. Il n’y pas d’incidence visible sur les salaires ou les postes au cours des premières années dans l’entreprise », nous confie Delphine Bath.
Le premier poste sera rémunéré de la même façon entre hommes et femmes. Les écarts salariaux tendent à s’installer plus tard, dans les moments de promotion et de recrutement sur des postes d’encadrement. C’est une face visible des inégalités de genre au travail et il est capital d’envoyer les bons signaux en positionnant les profils hommes et femmes avec équité, en attribuant les postes par rapport aux compétences et en garantissant les mêmes niveaux de rémunération. « Nous sommes une entreprise majoritairement féminine donc si nous avons plus d’hommes que de femmes pour les postes de management et de direction, il faut s’assurer que la sélection a bien été basée sur les compétences et non influencée par des stéréotypes ou biais inconscients ».
Autre frein visible, la maternité est un virage souvent déterminant dans l’évolution professionnelle des femmes et trop souvent stigmatisée comme tel. Les processus RH au sein de LMEP contribuent à s’assurer que cette étape de vie ne constitue pas un frein pour la carrière des femmes. Concrètement, les femmes en congé maternité ont le droit à leur bonus comme les autres ; elles sont aussi accompagnées dans leur retour en poste pour faciliter leur intégration et éviter la cassure avant/après bébé. Delphine Bath insiste particulièrement sur ce point : « La maternité ne doit pas être une sanction professionnelle parce que c’est à ce moment précis que l’on crée des retards de rémunération et des décalages psychologiques, car il y a ce stéréotype tenace qui présuppose que ces personnes sont moins disponibles ou moins motivées. Pour promouvoir l’égalité des sexes, il faut des conditions favorables à l’équilibre vie professionnelle / vie privée. »
Globalement, qu’on le veuille ou non, les femmes assument en règle générale plus de tâches ménagères que les hommes. Il faut donc promouvoir tout ce qui peut garantir l’équité dans l’entreprise. Ces mesures couvrent le temps partiel, le télétravail, aussi bien pour les hommes que pour les femmes, l’incitation aux congés paternité et doivent irriguer toutes les strates de l’entreprise.
Sensibilisation et accompagnement individuel : dépasser les freins invisibles
Au-delà des obstacles très manifestes et concrets qui font barrage à la progression des femmes en entreprise, il y a bien sûr, plus ancré, l’ensemble des représentations mentales qui les confine dans des rôles limitants. Afin de lutter contre les idées reçues qui touchent le genre féminin dans l’univers professionnel, la sensibilisation est un maître mot ; celle-ci vise d’ailleurs les deux sexes. Les hommes, et notamment ceux qui ont un pouvoir décisionnaire dans l’organisation, doivent prendre conscience qu’ils subissent des biais inconscients de reproduction sociale. Delphine Bath explique ce phénomène: « Je suis un homme et je vis dans un système d’hommes. Je suis donc des règles qui s’appliquent aux hommes et je reproduis ce système donc je juge des femmes avec des règles d’hommes. Je recherche ainsi la reproduction sociale et je suis alors amené à valoriser davantage les hommes sans forcément m’en rendre compte. Chez LMEP, nous abordons ces sujets de manière permanente et ancrée.»
Il parait en effet primordial de sensibiliser les hommes à ces situations, porter à la conscience les biais potentiels, expliciter les occasions discriminantes, mettre en avant les freins invisibles et proposer d’autres formes de fonctionnement. Quant aux femmes qui accèdent à un nouveau poste, elles peuvent bénéficier d’accompagnements individuels afin d’assurer qu’elles disposent de tous les moyens pour réussir et ne s’autocensurent pas. C’est le rôle du comité de direction d’être sponsor de la mixité, d’encourager les femmes qui souhaitent prendre des responsabilités, de les aider à trouver leur style de leadership, rappelle Delphine Bath. «_Aujourd’hui nous sommes deux femmes au comité de direction et trois femmes directrices adjointes dont une promue alors même qu’elle était enceinte. Cet appel d’air offre aux autres femmes des « role models » qui leur donnent envie de prendre des responsabilités croissantes dans la compagnie ».
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